1. Potenciando el engagement laboral

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Por qué es importante el engagement

Un equipo motivado y una mayor productividad es algo que toda persona que esté en un cargo gerencial o de jefatura desea, incluso para los colaboradores la motivación y la productividad son esenciales en el día a día. El problema es que dirigir un grupo de trabajo es todo un desafío. La presión por cumplir metas puede causar desgaste y desmotivación cuando no se tiene el foco correcto, sumado al resto de factores personales y externos a las cuales cada persona se ve enfrentada.

Por otro lado, para las gerencias no es fácil influir directamente en la motivación de los colaboradores, ya que por su quehacer diario, sumado al tamaño de la empresa, es difícil tener una comunicación fluida con todo el equipo.

Es aquí donde el engagement se torna sumamente importante. El engagement se traduce como compromiso, y se define como un estado activo y positivo que tienen las personas en relación al trabajo y mientras están trabajando. Es decir, el engagement vendría a ser la respuesta que los colaboradores le dan a su trabajo, involucrándose de manera positiva en sus funciones.

Una serie de estudios han revelado que un mayor engagement está ligado a un mayor compromiso organizacional, comportamiento proactivo, menor ausentismo en el trabajo, comportamiento innovador, mejor desempeño laboral, compañerismo para ayudar a otros y colaboración. (Medición Engagement 2018)

En definitiva, si una organización pretende desarrollarse, ser competitiva y alcanzar metas exitosas, el engagement es algo que sí o sí se debe fortalecer.

Un mayor engagement está ligado a un mayor compromiso organizacional, comportamiento proactivo, menor ausentismo en el trabajo, comportamiento innovador, mejor desempeño laboral, compañerismo para ayudar a otros y colaboración

 

Midiendo el engagement laboral

Lo opuesto al engagement es el agotamiento laboral, y el agotamiento laboral, conocido médicamente como burnout, deja en evidencia una serie de consecuencias negativas, tales como: fatiga mental y física, falta de motivación, bajo rendimiento laboral, entre otras cosas.

Pero entonces ¿cómo saber el nivel de engagement que los colaboradores tienen en una empresa? Así como el burnout se deja entre ver en el bajo rendimiento, el compromiso laboral también se refleja en el rendimiento de cada colaborador o área. Hay tres dimensiones que se pueden observar para conocer el nivel de engagement, estas son:

  • Energía: percepción que se tiene sobre el nivel de energía y resistencia disponible para realizar un trabajo. Esta es la principal medida que compone el engagement.

  • Dedicación: sensación de estar involucrado con el trabajo, sintiendo orgullo, significado y entusiasmo. Es la principal medida de involucramiento e interés respecto de los objetivos laborales.

  • Absorción: Nivel de concentración en el trabajo y la sensación de estar absorto en lo que se está haciendo, al punto de perder la noción del tiempo. También se relaciona al nivel de activación en el trabajo, pero enfocado en el aspecto mental o cognitivo.

Fuente: Medición Engagement 2018

 

Es fundamental medir el nivel de compromiso de las personas, sobre todo si se toma en cuenta que los colaboradores son parte del ADN de una organización, es decir, sin personas, una empresa no funciona. Por otro lado, el engagement resulta clave para establecer estrategias a largo plazo.

Es importante considerar que un alto compromiso laboral, dista mucho de la adicción al trabajo, es decir, trabajar más de 12 horas seguidas descuidando su salud física y emocional, no refleja a un colaborador comprometido.

 

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Nivel de engagement en empresas chilenas

Según un estudio de 2019 que recopiló la experiencia de más de 12.372 personas y 48 organizaciones distintas, el nivel de engagement fue de 4,27 (en una escala de 0 a 6 puntos). Este nivel de compromiso, según los estudios, se ha mantenido más o menos constante desde 2014 a 2019, siempre moviéndose en el punto 4, aunque esto podría considerarse como bueno, al ahondar en los resultados, se puede apreciar una tendencia a la baja.

Fuente: Medición Engagement 2019

 

Por otro lado, el nivel de agotamiento ha incrementado. Si para el 2018 este fue 2,57 (en una escala de 1 a 4 puntos), en 2019 el nivel fue de 2,61. Es así entonces como la tendencia indica que los niveles de compromiso van a la baja, mientras que los niveles de agotamiento van al alza.

La respuesta de los gerentes para revertir esta situación es clara: aumentar el engagement. Pero ¿cómo se hace esto cuando el tiempo y los recursos son limitados? La respuesta amplia es: potenciar el capital humano como uno de los principales activos de la empresa. Poner el foco por y para los colaboradores es clave, pero con herramientas que no exijan demasiado tiempo y que sean efectivas.

 

Continúa leyendo para encontrar herramientas pensadas y probadas para aumentar el engagement laboral de los colaboradores.

2. Incentivar a los colaboradores para aumentar la motivación

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Por definición un incentivo es algo que impulsa o hace desear una cosa, obrar o hacer determinada cosa mejor o más deprisa. Bajo esta premisa, un incentivo en un contexto laboral vendría a ser una herramienta para alcanzar metas y objetivos dentro de una empresa o un área en específico. Los incentivos tienen el propósito de fomentar el ingenio y la creatividad de los colaboradores, impulsando a dar lo mejor de ellos.

Ahora bien, se puede encontrar diversos tipos de incentivos: monetarios o financieros, morales, naturales, coercitivos y no monetarios. Naturalmente los más conocidos dentro del ambiente laboral son los incentivos monetarios, estos pueden ser un aumento de salario, un pago extra de comisiones por ventas, entre otros. Además de estos incentivos, podemos encontrar aquellos incentivos no monetarios, de los cuales hablaremos más adelante.

Los incentivos tienen el propósito de fomentar el ingenio y la creatividad de los colaboradores, impulsando a dar lo mejor de ellos.

Origen de los incentivos en el trabajo

Si un incentivo es algo que impulsa o hace desear obtener una cosa/objetivo, entonces el incentivo dentro del contexto laboral viene a ser una potente herramienta para aumentar la motivación, la productividad y en consecuencia, hacer crecer el negocio.

Se estima que el origen de los incentivos en el trabajo se remonta a finales del siglo XIX, luego de que Frederick W. Taylor, ingeniero norteamericano, expusiera que los trabajadores se esforzaban más si se les pagaba un incentivo monetario en relación a su productividad. Es así como esa idea comenzó a tomar fuerza, y hoy prácticamente todas las empresas del mundo ofrecen algún tipo de incentivo para mantener la motivación de sus colaboradores en alto.

 

Incentivos como herramientas para motivar a un equipo

El éxito de los incentivos en el trabajo se mantiene hasta el día de hoy gracias a los resultados positivos que estos generan en los colaboradores, en el trabajo y en la organización completa.

Tal y como se explicó en el índice 1, el engagement de los colaboradores va de la mano con la motivación que ellos puedan sentir con su trabajo, y la productividad laboral va de la mano con el nivel de motivación que los colaboradores tengan. Por lo tanto, los incentivos son muy útiles cuando la moral de un equipo está bajo y se quiere aumentar la productividad.

Además de mejorar la productividad, los incentivos permiten retener a los mejores talentos, identificar a los colaboradores que tienen un buen potencial y reducir los errores laborales. En definitiva, es un beneficio a corto, mediano y largo plazo para toda la organización.

 

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Ideas equivocadas que se tiene en relación a los incentivos

Como decíamos, hay distintos tipos de incentivos, pero los más reconocidos y usados en las empresas son los del tipo monetario. Algunas de las ideas equivocadas que debes dejar de pensar sobre los incentivos son:

Entregar solo incentivos monetarios

La retribución monetaria lo que hace es que el colaborador no “disfrute” el incentivo. Si un colaborador recibe una recompensa en dinero, lo que hará es usarlo en, por ejemplo, pagar cuentas. En cambio, si la recompensa y el incentivo no es monetario, como por ejemplo la posibilidad de canjear un día de Spa, el colaborador hará un uso más personal del incentivo en ellos mismos.

Los incentivos deben ser atractivos para los colaboradores, es decir, ofrecer productos útiles, regalar experiencia y/o viajes. Este tipo de incentivos hará que el colaborador, incluso su familia, puedan disfrutar sin culpa de la retribución por su esfuerzo en alcanzar una meta desafiante en el trabajo.

Incentivos y premios solo para el tramo con mejor desempeño

Este es otro error común en las empresas. Asignar incentivos y premios solamente al tramo de más alto desempeño, mientras que la otra gran parte del equipo no tiene ningún tipo de incentivo. Si bien es cierto, el rango de alto desempeño merece ser reconocido y recompensado, este tipo de diseño desconecta a una gran parte de su equipo. (BI Worldwide).

Si solo un número reducido de colaboradores se siente motivado y desafiado por medio de los incentivos, el resto de los colaboradores no tendrá la oportunidad de dar lo mejor de sí. Es por esto que un mayor número de colaboradores deben ser considerados dentro de los incentivos, de esa forma las posibilidades y oportunidades de alcanzar más y mejores resultados en los objetivos aumenta.

Si solo un número reducido de colaboradores se siente motivado y desafiado, el resto de los colaboradores no tendrá la oportunidad de dar lo mejor de sí

 

Los beneficios de los incentivos no monetarios

En contraparte a los incentivos monetarios, ofrecer incentivos no monetarios a los colaboradores tiene igual o mejores resultados que ofrecer un aumento de sueldo o comisión por ventas. Por ejemplo, una comisión por una venta grande e importante sin duda es un buen incentivo para el colaborador, pero un viaje con todo pagado es algo que sin duda es una experiencia que tiene una repercusión mucho mayor a largo plazo.

Por ejemplo, los premios, que pueden ir desde aparatos tecnológicos hasta artículos de belleza, o los viajes y experiencias, como una cena en un restaurante, si bien no son perpetuos, permiten que los colaboradores recuerden ese momento o vean ese premio como algo que fue fruto de su esfuerzo. Por el contrario, un incentivo en dinero no tiene el mismo efecto, ya que probablemente comprarse un perfume, un smartwatch o ir a cenar a un restaurante no sea una prioridad.

La entrega de incentivos está acompañada de plantear nuevos desafíos más ambiciosos, creando un círculo virtuoso de mejora continua. Es decir, si un colaborador del área de ventas debe llegar a determinada meta, con un incentivo el mismo colaborador puede duplicar la meta, al alcanzar ese objetivo y obtener el incentivo, el colaborador se sentirá desafiado y motivado a alcanzar más y nuevos objetivos.

La entrega de incentivos lleva a plantear desafíos más ambiciosos, creando un círculo virtuoso de mejora continua en los colaboradores

3. Programas de incentivos para impulsar ventas

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Gracias a los beneficios e impacto positivo de los incentivos en las empresas, es que los programas de incentivos han llegado a empresas de todo el mundo para mejorar el rendimiento de los colaboradores.

 

¿Qué son los programas de incentivos?

Los programas de incentivos son campañas de marketing diseñadas especialmente para promover acciones específicas entre los colaboradores de una empresa, con la intención de producir resultados medibles a través de la motivación (Incentive Marketing Association).

Específicamente los programas de incentivos no monetarios son los más comunes dentro de las empresas norteamericanas, donde un 84% de ellas utiliza algún tipo de programa de incentivos no monetarios para sus colaboradores. (estudio Incentive Marketplace Estimate Research Study, de Incentive Federation Inc). Y es que aquellas empresas que han decidido implementar estos programas, han llegado a aumentar su productividad laboral hasta en un 20%, en relación a su productividad histórica.

Estos programas de incentivos se basan en la metodología de Incentive Marketing, técnica utilizada para aumentar los niveles de engagement laboral por medio de premios y recompensas que alientan a las personas a lograr un objetivo propuesto.

Gracias a un programa de incentivos los trabajadores mejoran la productividad de la empresa de una manera mucho más dinámica, en donde no solo el empleador se ve beneficiado, sino que también el trabajador ve reconocido su esfuerzo y trabajo a través de estos incentivos.

Los programas de incentivos pueden llegar a aumentar hasta un 20% de la productividad en una empresa o área

 

Cómo se aplica un programa de incentivos

Primero: para establecer un programa de incentivos en tu organización se debe conocer a la audiencia, en este caso, a los colaboradores. Conocer en qué situación se encuentra, vale decir, si están motivados, o por el contrario hay una alta desmotivación. Conocer los índices de productividad y el engagement.

Segundo: trabajar estrechamente con los líderes y/o jefes de área. Nadie más que ellos conoce en terreno las debilidades, fortalezas y desafíos a los que se está enfrentando el equipo.

Tercero: una vez definido estos primeros parámetros, se deben establecer metas que apunten a los objetivos de la empresa. Estas metas deben ser individuales, desafiantes y alcanzables.

Cuarto: establecer quiénes serán recompensados. Aquí no hay que pensar solo en los que tienen más alto rendimiento y mejor desempeño. Un programa de incentivos serio tiene que motivar a todo el equipo. Es decir, el segmento de colaboradores que se mantienen en el medio, muchas veces se olvida, sin embargo, al incentivar a ese segmento del equipo, los resultados serán mucho más impactantes.

Quinto: comunicar de manera oportuna y adecuada. Es decir, al comenzar con la campaña de incentivos los colaboradores deben estar al tanto de qué es y qué implica para ellos. Por otro lado, a medida que el programa ya está en funcionamiento, la comunicación se debe automatizar y personalizar para cada colaborador, comunicando el nivel de cumplimiento que lleva, cuánto le falta para alcanzar el objetivo, entre otras cosas.

Sexto: medir los resultados. Las métricas y las estadísticas están ahí y deben ser analizadas. Son los resultados los cuales mostrarán de manera tangible el impacto de un programa de incentivos. Algunas de las métricas más utilizadas son: la productividad, la permanencia de los colaboradores y la satisfacción.

Un programa de incentivos en una empresa, es una potente ventaja competitiva

Finalmente, es importante considerar que un programa de incentivos externo, vale decir, proveniente de una empresa experta en el tema, resulta tener mucho más efecto que un programa de incentivos interno. Según un estudio realizado por Incentive Research Foundation, más del 60% de las empresas que tienen mejor desempeño, buscan programas de apoyo externos para sus programas de incentivos.

 

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4. Qué es Incentive Marketing

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Por definición Incentive Marketing es una estrategia en la cual se utilizan premios y recompensas para motivar e incentivar a los colaboradores, con el propósito de que alcancen metas y objetivos laborales. Si bien en Chile la masificación de esta estrategia aún es baja, en Estados Unidos, la inversión que las empresas hacen para incluir este tipo de programas es de aproximadamente 90 billones de dólares (Incentive Marketing Association). Esto se debe a los resultados que la metodología de Incentive Marketing causa en las organizaciones.

Tal como veíamos en el índice 3, los programas de incentivos se rigen bajo la metodología de Incentive Marketing, la cual apela a la motivación y satisfacción del ser humano al obtener algo. En el contexto laboral, si la satisfacción está relacionada a una experiencia o un premio, entonces se logra el engagement esperado.

 

Éxito de Incentive Marketing en Chile

La efectividad de los programas de incentivos han hecho que cada vez más empresas en Chile decidan implementarlas esta estrategia en su día a día. Aquellas empresas que han implementado un programa de incentivos han visto un incremento en la productividad de entre un 10% y un 20%. Conoce algunos de los casos a continuación.

Aumento de productividad

Una empresa de telecomunicaciones, la cual, luego de implementar un programa de incentivos, vio un aumento de productividad promedio de 25%. Esta misma empresa, durante el primer mes de lanzamiento de este programa de Incentive Marketing tuvo una participación de más del 80% de la fuerza de ventas, es decir, prácticamente casi todo el equipo se involucró en el programa y se vio desafiado y motivado a cumplir con sus objetivos de ventas.

Los jefes de venta y ejecutivos tuvieron participación activa en el programa. Aquellos que adoptaron el programa como parte de su quehacer diario, han visto un aumento de productividad de un 22%. Y quienes tenían una baja productividad antes de poner en marcha el programa de Incentive Marketing, han presentado una mejor variación en este ítem. Este último grupo ha llegado a aumentar la productividad en un 149%.

Potenciar productos específicos

Otra empresa, también del rubro de telecomunicaciones, experimentó un aumento de un 23,5% de las unidades vendidas de un producto destacado, a diferencia del mes anterior, gracias a una campaña específica del programa.

En este proceso fue clave el involucramiento activo de los colaboradores con el programa, ya que quienes revisaban las comunicaciones entregadas y se informaban del status que iban teniendo, vendieron 5 veces más a diferencia de quienes no lo hicieron, y obtuvieron en promedio 85% más en margen de venta.

Aumento de productividad en una empresa de servicios financieros

Las grandes empresas tienen muchas ventajas competitivas, pero también tienen grandes desafíos que afrontar. Este fue el caso de una empresa que contaba con más de 750 participantes del Programa de Incentivos, es así entonces como la primera medida que se tomó fue establecer una plataforma como principal canal de comunicación. Este canal único de comunicación permitió que colaboradores e incluso las gerencias, se hicieran parte de este programa.

Una vez implementado el programa y transcurrido 7 meses desde el lanzamiento, la participación fue de casi un 80%. Luego de 3 años de implementación del programa, y con casi un 90% de participación de los colaboradores, esta empresa ha logrado un incremento de productividad sobre el 15%.

La participación activa de los colaboradores en los programas de Incentive Marketing, es fundamental para alcanzar resultados relevantes.

Tener un programa de incentivos con la metodología de Incentive Marketing en la empresa puede mejorar rotundamente los resultados comerciales, sobre todo en áreas complejas como lo son las ventas de servicios. Lo importante para obtener estos resultados es la participación activa de los colaboradores y comunicar de manera clara, rápida y efectiva todos los mensajes.

Continúa leyendo para conocer SAWA, empresa chilena líder en programas de Incentive Marketing.

 

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5. Metodología SAWA

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El concepto de Incentive Marketing como tal es un tanto desconocido en Chile, pero los programas de incentivos han ido poco a poco abriéndose paso dentro de las empresas del país, y se espera que su incorporación sea cada vez mayor.

En Chile, una de las empresas más destacadas y reconocidas en ofrecer programas de Incentive Marketing es SAWA. Con casi dos décadas implementando estas estrategias a través de sus Programas de Incentivos a la medida de las empresas, estos programas han sido una herramienta clave para que muchas organizaciones logren sus metas.

Sebastián Hevia, Director Ejecutivo de SAWA, indica que hay tres elementos relevantes que mueven a los colaboradores de una empresa: sentirse desafiados, motivados y reconocidos. Sobre todo los más jóvenes, quienes experimentan la necesidad de la inmediatez, lo que hace acelerar estos procesos.

Como expertos en la materia, SAWA asegura que lo importante dentro de un programa de incentivos es que utilice una metodología que asegure el éxito, o que por lo menos disminuya las desviaciones. Para lograr esto, la micro segmentación basada en analytics semana a semana es fundamental. Esta ha probado ser altamente efectiva, ya que permite entregar información de cada participante, permitiendo ofrecer una experiencia mucho más personalizada.

Hay tres elementos relevantes que mueven a los colaboradores de una empresa: sentirse desafiados, motivados y reconocidos

 

Además de la trayectoria nacional, SAWA destaca en su rubro por ser miembro del IMA (Incentive Marketing Association), organización norteamericana líder en esta metodología. SAWA ganó en 2011 el premio internacional The IMC Circle of Excellence and Recognition Award (el equivalente a los premios Oscar en incentivos), con “La Ruta de las Ventas para Europcar-Tattersall”

SAWA ha implementado más de 200 programas en empresas de variados rubros: servicios financieros, telecomunicaciones, consumo masivo, automotoras, minería, servicios médicos, manufactureras, entre otros.

 

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Conclusión

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Impulsar las ventas de tu organización parte por potenciar el engagement laboral de tu equipo. Si este es bajo o no es bueno, afectará en la motivación, en la productividad y en el rendimiento general de la empresa.

Por otro lado y según estadísticas, a nivel nacional el compromiso de los colaboradores con su empresa tiende a mantenerse en los 4 puntos (de un total de 6), si bien no es un puntaje bajo, las estadísticas muestran que tiene una tendencia a la baja, mientras que el agotamiento va en alta. Estas deberían ser cifran que empujen a las gerencias a poner un mayor foco en el engagement de sus colaboradores.

Sumada a estas estadísticas, se debe considerar el panorama al que se han tenido que enfrentar las empresas con la crisis sanitaria y social por Coronavirus. Si mantener un engagement y motivación alta eran todo un desafío para las gerencias, con la llegada del teletrabajo esta dificultad se multiplica. Muchos colaboradores se han llegado a sentir más desmotivados, estresados y ansiosos de lo normal, repercutiendo negativamente en los resultados y retrasando el alcance de metas.

Frente a esta realidad ¿cómo motivar a los equipos? La respuesta está en los incentivos laborales. Estos tienen el propósito de fomentar el ingenio y la creatividad de los colaboradores, impulsando a dar lo mejor de ellos. Desde su origen los incentivos han mostrado tener buenos resultados en las empresas, es por esto que se han creado metodologías que ponen el foco en los incentivos para alcanzar un mejor desempeño.

Es así como llegamos al concepto de los Programas de Incentivos basado en la estrategia de Incentive Marketing. Esto pretende, por medio de los incentivos, aumentar la productividad y obtener buenos y mejores resultados medibles, ya sea que se encuentren trabajando en modalidad presencial o remota. Este tipo de programas se puede implementar sin la necesidad de invertir mucho tiempo en ello y sin la necesidad de estar físicamente en el trabajo (en el caso de empresas que tienen modalidad de teletrabajo).

En Chile puedes encontrar a SAWA, expertos en Incentive Marketing, diseñando Programas de incentivos personalizados según las necesidades de cada empresa. En SAWA encuentras socios estratégicos que te ayudarán a mejorar tus resultados comerciales, aumentando hasta un 20% de la productividad.

Conoce SAWA Incentive Marketing y experimenta el Impacto SAWA en los resultados de las ventas de tu equipo.

 

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